1．上者謀勢，下者謀事；善謀者謀勢，不善者謀子。
2．謀治之道，百姓之學、百學之尊、國之大學。
3．員工的積極性源于對機會的期盼和對危機的畏懼。
4．管理工作雙原則：視下如死物，以法活之；視上如無物，以法顯之。
5．員工積極性是企業生命之源。
6．管理的本質是解放人性。
7．解放和發展生產力：解放人性，發展技術。
8．管理的目的是激活人員積極性。
9．管理的基本工具是法制，輔助工具是人情。
10．管理的根本方法是法治，輔助方法是人治。
11．法治和人治原不矛盾，矛盾的是人。
12．從人治角度講，人人都是管理者；從法治角度講，有權廢除法制的人才是唯一的管理者。
13．實現法治的核心是法制生命化。
14．法制生命化的關鍵是權力法制化。
15．所謂機制，就是有機法制，就是有生命力的法制。
16．管理，簡單理解就是管好自己、理順關系。
17．文化有兩類：物質文化、意識文化。意識文化的表現是：行為自覺。
18．文化是法治的產物，是法制深入人心的結果。
19．理論不能成功實踐只有兩原因：理論本身有問題或運用理論的人有問題。
20．當下屬覺得管理者很行的時候，這個單位往往很容易就不行。
21．真正的法治，不是用法制來治理，而是法制自動進行治理。
22．知法是人的第一才能，謀事是人的第二才能。
23．人是管理工作中最可靠的因素，也是最不穩定的因素。
24．明君都是明在“疑人不用”上，昏君卻無一例外都是昏在“用人不疑”上。
25．失敗始于失察，失察始于信任。
26．上級信任下級是禍，下級信任上級是福。
27．博取下級信任只有一種方法：不折不扣地推行法制，哪怕這項法制不合理。
28．能把下屬凝聚起來的不是人，而是法制。
29．一個不能推行法制的管理者，永遠沒有什么威信和魅力可言。
30．精神很重要，但永遠別忘了：物質決定意識。
31．勸教是最蒼白無力卻又是管理者最自以為是的管理方法。
32．企圖通過勸教來啟發下屬工作自覺性的人始終不明白：物質決定意識。
33．若把管理問題的原因歸結到人身上，就永遠解決不了問題。
34．高薪高福利可以解決招工問題，但解決不了人才和人員積極性問題。
35．贏利的企業不一定有生命，但有生命的企業一定贏利。
36．管理者的仁義和大愛不是包容，而是公平。
37．把陽光給有理想的人，他會燦爛；把陽光給沒有理想的人，他會腐爛。
38．沒有利益作鋪墊，任何管理方法終將蒼白。
39．再繁瑣的法制，只要能與人的利益直接掛鉤，人們就會牢牢記住并執行。
40．每個人心里都有一桿“人才偏心秤”。
41．從下往上看，人適應環境；從上往下看，環境改變人。
42．人性是管理工作的支點。
43．從長遠看，為客戶考慮就是為自己考慮。
44．法治誅行，人治誅心。
45．公平是法治的外衣。
46．天下根本，人心而已；人心根本，公平而已；公平根本，法制而已。
47．人治環境是溫暖的冷酷環境，法治環境是冷酷的溫暖環境。
48．對眾人而言，法治是無情的大愛。
49．高薪可以使人安心，但無法使人盡心。
50．創業者的最大困惑是不知道自己真正想要的東西是什么。
51．無論管理理論怎么演進，無論管理方法怎么創新，有一個東西是亙古不變的：獎懲。
52．西方的管理學屬于戰術經驗層次，而中國的管理學卻屬于戰略規律層次。
53．一個國家的發展歷史，從某種意義上講就是這個國家管理學的發展史。
54．企業轉型，最根本的是要完成“個體戶骨子”的轉型。
55．現在許多中國企業做得很大，但卻大而不強、胖而不壯，原因就是骨子里依舊還是個體戶。
56．企業轉型，根本目的就是要激發員工工作積極性，這也管理的根本目的，如果做不到這一點，無論怎么轉，結果不是作秀就是作死。
57．對老員工的人性關愛是對新員工的隱形傷害。
58．把你與別人的差距拉得足夠大，別人就會失去嫉妒你的資格而只能仰望你。
59．人生路上沒有捷徑可走，只有在別人休息時繼續一路狂奔，才可能拉大你與別人的差距。
60．沒有理論基礎的工作方法是危險的。
61．幸福只是一種虛無的角度對比，人總是在別人身上看見自己的幸福。
62．人們總是喜歡用別人的得失來衡量自己的幸福。
63．只有朝著你的內心深處走去，朝著你真正想要的東西去努力，你的內心才會安寧，你的人生才會有幸福感。
64．人在物質上雖有所區別，但每個人的心境都一樣，都有同樣程度的喜怒哀樂。
65．學問者，見仁見智；英雄者，惺惺相惜。
66．一個人有沒有工匠精神，關鍵看這個人是把工作當作事情做還是當成事業做。
67．做學問一定要抱持嚴謹的科學態度，這種態度就是“打破砂鍋問到底”，要一直問到再也找不出問題來問才行。
68．做學問者，如果經不住別人刨根問底那就是在賣弄。
69．成功沒有偶然，失敗亦無偶然。
70．這個世界，沒有誰是誰的中心，也沒有誰是誰的陪襯。
71．一個人能不能成功，除了能不能承擔，愿不愿付出，關鍵得看路走得對不對。
72．罪犯說自己法律知識淡薄，只是想掩飾自己對法律的無視。法律知識淡薄并不影響人們辨別是非對錯的能力。
73．信心雖為謀事之基，卻非成事之要。
74．一個被人欺負導致性情懦弱的人，他要改變懦弱性情，唯一辦法就是把欺負他的人打趴下。
75．他山之石，可以攻玉；他山之玉，未必攻石。
76．科學，只是一種邏輯推理不斷接近事物本質或真相的理論假想，其結論不代表事物本質或真相，亦不代表真理，故科學發展永無止境。
77．當你把“想法”告訴上級時，它就是思想；當你把“想法”告訴同事的時，它就是牢騷。
78．海納百川的要義在于“納”而不在于“忍”。
79．創新的過程其實就是不斷發現問題、不斷解決問題的過程。
80．如果丟開現有問題不解決，而去突發奇想搞創新，那就叫折騰。
81．放棄現有物是創新的鑰匙，放棄現有問題則是創新的枷鎖。
82．每個成功男人背后都有一個女人，每個悲劇男人背后很可能也都杵著一個女人。
83．對案例教學的寄語：別用他人的血淚來顯現自己的睿智，別用他人的成績來給自己添加智慧的光環，一切都只是事后諸葛。
84．對案例教學的寄語：別以為缺乏案例就沒有說服力，沒有說服力的是人，缺乏說服力的是水平。
85．對一個人最大的關愛，不是施之以物，也不是助之以力，更不是授之以術，而是傳之以道；得道則萬衍其術，術成則萬發其力，力至則萬物必取。
86．許多道理大家都知曉，但未必都明白。
87．知道一個道理叫智商，明白一個道理叫智慧。
88．知識是什么？“知”是智商，“識”是智慧?！爸笔菍κ挛锇l展現象而言，“識”則直指事物發展規律。
89．知道一個道理與明白一個道理有很大差距，這也是有些人難以做到理論結合實際的根本原因。
90．傳道予人，方為大愛。
91．社會常識是我們生活的基礎內容。
92．人的憂郁、憤恨大多源于心中對別人的羨慕
93．悲起僥幸，禍緣貪小。
94．一個人的行為只要不損人、不違法，即使其從來不為他人考慮，我們也沒有任何權力去指責其自私，否則，真正自私的人恰恰是我們自己。
95．我們不反對學習西方，但我們絕不能崇尚西方。
96．有的人喜歡把“自己不行”說成“中國不行”。
97．在辯證法的世界里，既要心懷“三人行必有我師”的謙卑，亦要懂得“圣人無常師”的道理，更要領悟“按人口做飯，量身體裁衣”的邏輯。
98．優秀的管理者，其成功之處在于“隨風潛入夜，潤物細無聲”，而非“山雨欲來風滿樓”。
99．在人治管理狀態下，管理者“很行”則已，稍有“不行”就會成為所有矛盾的焦點。
100．若把“生命”理解為“生下來的使命”，人生風景定有“天生我才必有用”的別樣精彩。
101．世界的第一性是物質，人作為世界的組成部分，第一性同樣是物質。
102．人作為物質世界的組成部分和大自然的產物，對立統一規律也是其根本規律。
103．一個人如果是非不分、愛憎不明就不能稱之為好人。
104．趨利避害是人的自然天性，簡稱人性，這是管理學所尋求的人的對立統一規律，其也是管理學的理論原點。
105．趨利避害是人腦趨利邏輯和避害邏輯的反映，是人的自然天性，是人“物質第一性”的具體表現。
106．人類之所以比其他動物聰明，就是因為人腦的等同邏輯計算不如其他動物的靠譜，這就是唯物辯證法。
107．缺陷造就完美。
108．正確處理法治和人治關系的原則是：能實行法治的領域嚴禁人治，法治觸及不到的領域力推人治。
109．用唯心的方法去謀劃唯物的事業只會造就悲劇。
110．當今世界，一年或可創造一千項科學新技術，但一千年卻未必能產生一種管理新思想。
111．探尋事物本質是解決問題的基礎。
112．一個人的習慣叫性格，十個人的習慣叫風氣，所有人的習慣就叫文化。
113．真正的人性化管理，其核心思想是對整個群體的大愛，而非對個別人或部分人的小愛。小愛講的是什么？小愛講的是感情；大愛講的是什么？大愛講的是公平。
114．機會均等是公平的基石，公平是一個國家、一個社會、一個單位、一個組織或是一個企業發展進步的基石。
115．公平是對群體所有成員的大仁、大義和大愛，公平是群體所有成員望眼欲穿的最大期盼，公平是下屬誓死追隨的要訣。
116．公平是管理者對下屬最大的仁義和無邊的大愛。
117．仁愛的管理者或可得到下屬的喜歡，但公平的管理者絕對會得到下屬的擁護、愛戴、追隨。
118．真正的公平不是結果的公平，而是過程的公平；沒有過程的公平，再公平的結果也將被定義為徇私。
119．以人為本就是以法為本。
120．欲求公平之理，必求法治之成。
121．法治雖無情，卻是無情的大愛。情是愛的邊緣，無情即無邊，無邊之愛即大愛無疆。
122．法制是社會存在的基礎，法制關系是人的主要社會關系，感情關系是人的次要社會關系。
123．一套理論若能找準其理論原點，便能在實踐上獲得成功，否則就是瞎忙活。
124．權力法制化是實現法治管理的核心。
125．人才只是一種積極工作的態度，而不是一種懷揣大器的狀態。
126．下屬自育成才是造就一個單位、一個組織、一個企業人才濟濟、人才輩出的秘訣。
127．世上何處無芳草，沒有芳草有雜草，雜草叢中還有花，花兒一旦盛開來，世間芳草皆雜草。
128．用人機會均等是管理的精髓，是化解一切管理難題的精要所在。
129．管理是為了提高生產力，任何不以提高生產力為目標的管理都是玩弄權術。
130．管理的過程就是調整生產關系的過程。
131．不以激發人員積極性為目的的管理毫無現實意義。
132．物質決定意識，利益決定行為。
133．人員積極性源于利益。
134．管理工作必須以利益為支點，任何不以利益為支點的管理效果只會曇花一現、譬如朝露。
135．激發人員積極性的過程就是解放人性的過程。
136．常言道“不怕沒機會，就怕沒準備”，但現實往往是“看不到機會，就不會準備”。
137．失去機會就是最大的危機。
138．一個民族，只有對自己的文化充滿自信，才是有魂魄的民族，才是能夠崛起的民族。
139．中華民族要徹底擺脫民族自卑感，就需要一場強勁的對外戰爭。
140．唯才是舉是用人的最大陷進，亦是最典型、最危險卻最不易察覺的人治方法。
141．破格用人是一種冠冕堂皇的人治，貌似擁有“不拘一格降人才”的氣量，結果卻是飲鴆止渴。
142．無論一個國家，或一個社會，或一個組織，或一個企業，人永遠都是其生存發展的根本，沒人就什么都沒有。
143．人類社會無法制勢必混亂，混亂勢必瘋狂，瘋狂勢必滅亡。
144．從群體角度講，以人為本就是以法為本，以法為本就須堅持法治。從個體角度講，以人為本就是以情為本，以情為本就須堅持人治。
145．道德是人的情感流露。
146．人治如同菜刀，用其切菜即為寶器，用其砍人即為兇器。
147．國家之間的較量，企業之間的競爭，本質上都是管理工作的較量和競爭。
148．法制是管理者的隱形翅膀，是管理工作的主要工具，是管理工作“大音希聲”的具體表現，而基于法制基礎上的法治化管理就是“大道無形”的表現形式。
149．若是拋開法制而一味在管理方法上投機取巧，不僅無法實現管理效果的持續性，還極易陷入人治管理的漩渦中。
150．在成人的世界里，訓斥只會埋下怨恨的種子。
151．批評必須以尊重他人人格尊嚴為基礎，否則，任何批評都會變成羞辱和取笑。
152．客戶是企業的上帝，員工是企業的天使。
153．在人類行為動機中，道理或可成為備選動機，但首選動機永遠都是利益。
154．管理者和下屬談感情，或許真的只為感情；但下屬和管理者談感情，只是在制造一種利益交換的籌碼。
155．管理者永遠別指望下屬會從感情上理解你的事業，在利益面前，得利就什么事都好理解，不得利就什么事都難以理解。
156．即使管理者拿下屬當朋友，但下屬永遠不可能把管理者當朋友。
157．如果管理者嘗試和下屬交朋友，往往只會交到厄運。
158．有下屬做朋友不一定是福氣，但沒有下屬做朋友絕對是福氣。
159．人們跪在佛前，不是佛有求不應，而是其從不應人。
160．承諾，從本質上講是一種人品和道德的雙重綁架，只不過人質和綁匪都是自己。
161．一時的承諾表態或可換來下屬一時的信任和一時的熱情，但如果你習慣給下屬“打欠條”，下屬就會習慣你的承諾。下屬習慣你的承諾，本質上就是習慣了不信任你。
162．管理者贏得下屬的信任是一種福氣，但下屬贏得管理者的信任卻是一種悲劇。做出一個結果，遠比承諾一個結果更容易贏得下屬的信任，因為承諾一個結果可以換來“信你一次”，而做出一個結果則能換來“一直信你”。
163．承諾就是一種“天下本無事，庸人自擾之”幼稚舉動，折騰和被折騰的都是管理者自個，而且都會把自己折騰得里外不是人。
164．信任是公平的天敵。
165．當“團結”二字從管理者嘴里吐出來的時，本質就是“強迫一部分人吃虧受累，鼓勵一部分人坐享其成”。
166．真正的團結不是你幫我、我幫你，而是各司其職、各盡其責。
167．上帝被人崇拜，不是因為他會幫人，而是他從不幫人。
168．如果上帝幫人類，人類就要滅絕。
169．一個人只有自立、自強，才能如有神助。
170．天道酬勤是世人對活著的最大期盼。
171．沒有誰應該忠誠誰，忠誠只是一筆期貨交易。
172．人們只會追隨利益，不會追隨人
173．用人和用錢，是管理工作的杠桿，也是權力的核心內容。
174．法制不量化極易導致權力人物化或權力崗位化。
175．權力人物化或權力崗位化是法治化管理的根本障礙。
176．要實現法治化管理，最根本的出路就是要消除權力人物化或權力崗位化問題。
177．要實現法制化管理，最關鍵的就是要對法制進行科學的量化設計，切實消除法制中的人治空間，從而達到消除權力人物化或權力崗位化的目的。
178．人治合法化是管理工作的最大迷局。
179．法制的精要在于可操作的量化。
180．自知者明、自信者能、自勝者神。
181．民主的本質是基于利益平衡的權力分割。
182．民主決策無法規避風險。
183．正確的決策源于對真實情況的準確掌握，而不是源于民主的意見。
184．企業中的民主決策不僅不能規避風險，甚至會帶來風險。
185．只有當下屬在你身上看到他所期盼的東西后，他才會信任你并追隨你。
186．在下屬眼里，無論其對領導者有何種期盼，最終都是期盼領導者能給其打造一個天道酬勤的環境。
187．天道酬勤其實就兩字：公平。
188．公平是企業的命門。
189．公平靠法治維持。
190．對領導者的真正考驗，就是法制執行力。
191．下屬的拼搏激情來源于對領導者決策能力的信心。
192．領導力有兩個元素：一是法制執行力，二是形勢辨別力。
193．法制執行力是下屬信任領導者的核心，形勢辨別力是下屬對領導者有信心的關鍵。
194．對下屬犯錯，可以理解，但不可諒解。
195．對優秀人才，可以照顧，但不可遷就。
196．對企業功臣，可以重賞，但不可重用。
197．對企業老臣，可以敬重，但不可敬畏。
198．對上下之交，可以生情，但不可多情。
199．對選用之人，可以相信，但不可信任。
200．對工作創新，可以渴求，但不可強求。
201．諒解不是包容，而是姑息；姑息不是關懷，而是作繭自縛。
202．諒解一個人就必須諒解所有人，諒解所有人等于鼓勵所有人犯錯。
203．原諒，往往無法讓人杜絕犯錯，只有讓人知道疼才會避免犯錯。
204．犯錯就必須承擔責任，否則就是告知人們可以“免費犯錯”。
205．要駕馭好人才，關鍵在握緊“法制”韁繩，如果一味“縱馬馳騁”，結局必是人仰馬翻。
206．能干的老臣是企業生存的重要資本，無能的老臣則是企業發展的嚴重障礙。
207．自作多情的結局無一例外都是自取其辱。
208．法制是一個社會、一個國家、一個組織、一個單位、一個企業最重要的資本。
209．放手讓下屬去干，實質是放手讓下屬去亂。
210．只要結果不要過程，最終都會結出惡果。
211．對選用之人，你可以在心里相信他，但別在行動上信任他。
212．創新如同莊稼一般，莊稼長得好不好，關鍵看土壤。
213．創新好比種莊稼，在荒涼的沙漠里，創新永遠是個“有心栽花花不開”的結局，而在肥沃的土地上，創新永遠是個“無心插柳柳成蔭”的善果。
214．企業要謀求創新，關鍵在于打造能激發員工積極性創造性的管理環境。
215．不能體現在員工行為上的企業文化，都是畫餅充饑的幻想。
216．沒有利害關系作鋪墊，任何教化都會顯得蒼白無力。
217．沒有法制作支撐，任何打造企業文化的舉動要么是畫餅充饑，要么是拔苗助長。
218．法制是企業文化的初原，也是打造企業文化最簡單、最直接、最有效的方法。
219．法制是管理者的承諾，是企業文化的根基，是管理的基本工具，是員工追求天道酬勤的基本保障，是員工靈魂的寄托。
220．管理上出現的任何問題都源于法制上的缺陷。
221．別人的成功經驗，就是你的死亡陷阱。
222．你失去的任何東西，都會以另外一種形式返贈回來。
223．當我們說別人太現實時，其實是我們太幼稚。
224．形式主義都是被逼出來的。
225．方向決定方法。
226．方向找準之后，最笨的方法就是最有效的方法。
227．管理者的唯一信仰，就是法制的信仰。
228．科學可行的法制是第一生產力。
229．做學問，就必須有打破砂鍋問到底的態度。
230．對人，既不尊己卑人，亦不摧眉折腰；對己，既不妄自菲薄，亦不妄自尊大，是為風度也。
231．別人身上的天賦，是你看不到的付出。
232．沒有建立在生產資料絕對公有基礎上的民主，都是自私的民主。
233．公平環境需要科學可行的法制來保障。
234．書生是沒有發展思維的，在書生眼里，任何事物都能一蹴而就。
235．不懂歷史的管理學家絕對是反動的。
236．有思想是強人，會做事是能人，有思想會做事才是高人。
237．有思想，能分憂；會做事，能分擔。
238．會做事，思想才會被重視。
239．一個強調團結的團隊，就是一個分工不科學的團隊。
240．罰以做對，賞以做好。
241．成功和失敗的共同標準是：不再需要自信心。
242．自信，源自正確的信仰。
243．只有站在別人仰望的高度，才不會被嫉妒。
244．真正有用的關系，就是領導喜歡你。
245．改變不了自己，是因為沒有看清現實。
246．做事業就像寫文章，管理者負責寫提綱，下屬負責寫內容。
247．做生意是滿足需求，做事業是創造需求。
248．改變命運的方法:能力改變命相，思想改變運氣。
249．職場進步之路不僅在于有能力，更在于有思想。有能力沒思想，就和驢拉磨沒啥區別。
250．法制是凝聚人心的根本。
251．沿著自己的夢想前行是一種享受，照著別人的夢想前行是一種折磨。
252．能人扭轉乾坤，強人防微杜漸，高人未雨綢繆。
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